Отзыв на заявление (исковое заявление) (ст.131 АПК, ст.47 ФЗ О несостоятельности)

Ответчик должен был направить одну копию отзыва Вам, ждите должны получить.

Статья 131. Отзыв на исковое заявление

1. Ответчик обязан направить или представить в арбитражный суд и лицам, участвующим в деле, отзыв на исковое заявление с указанием возражений относительно предъявленных к нему требований по каждому доводу, содержащемуся в исковом заявлении.

Такой отзыв может быть представлен в арбитражный суд посредством заполнения формы, размещенной на официальном сайте арбитражного суда, рассматривающего дело, в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет». Документы, прилагаемые к отзыву, могут быть представлены в арбитражный суд в электронном виде.

5. В отзыве на исковое заявление указываются:

1) наименование истца, его место нахождения или, если истцом является гражданин, его место жительства;

2) наименование ответчика, его место нахождения или, если ответчиком является гражданин, его место жительства, дата и место рождения, место работы или дата и место государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя;

3) возражения относительно каждого довода, касающегося существа заявленных требований, со ссылкой на законы и иные нормативные правовые акты, а также на доказательства, обосновывающие возражения;

4) перечень прилагаемых к отзыву документов.

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Я решил представить Вам для ознакомления, свою статью, опубликованную в журнале «Трудовое право» (выпуск N 10, 2014 год).

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Добрый день уважаемые читатели! В этой статье я хочу приоткрыть Вам завесу основных особенностей увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).
Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23, от 31.10.2008 N 25-В08-9).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ лежит на работодателе.

Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ исходя из системного толкования ст. 180, 81, 74 ТК РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя.
Данный вывод подтверждается п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и Определениями Верховного Суда РФ.
Для законного расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:
Доказательство 1.
У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение условий трудового договора незаконно (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 N 33-2070, от 04.02.2013 N 33-671; Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154, 06.07.2010 N 33-19889).
В число организационных изменений условий труда могут входить:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
— изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности – по-другому это структурная реорганизация.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда, и как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или для изменения условий трудового договора.
Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-671).
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138, от 20.07.2011 N 33-20154).

Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского областного суда от 28.09.2010 N 33-18600, от 14.09.2010 N 33-17729, Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/2-5046.
Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, — этого еще будет не достаточно, чтобы изменить условия трудового договора.
Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (Определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952).
Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268.
В Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора.
Порядок изменения условий трудового договора:
Реорганизация — Уменьшение объема работы — Уменьшение заработной платы.
Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы). По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.
Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей точнее сказать с изменением объема работы!? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе.
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Ключевая фраза здесь «конкретный вид поручаемой работнику работы», и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму.
Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268).
Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку с одной стороны для выполнения требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условиями труда и изменениями условий трудового договора или по-другому причинно-следственной связью.
А с другой стороны это является нарушением требований ч. 1 ст. 74 ТК РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, т.е. изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.
Я все-таки считаю, что здесь нарушений ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (т.е. не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и поэтому уменьшилась заработная плата.
Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182).
С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку, в данном случае, если работник отказывается от продолжения работы, значит, изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника. И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате.
Поэтому, в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре.
Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией. Иными словами вряд ли, что работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным ст. 379, 60 ТК РФ и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.
Почему «относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту»? Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при желании работника неработать, то в таком случае работодателю тяжело будет заставить работника выполнять какую-либо работу на основании системного толкования ст. 21, 15, 57, 379, 60 ТК РФ, и как следствие этого, работодателю тяжело будет привлечь работника к дисциплинарной отвественности или снизить ему размер премии.
Кроме ухудшения положения работника, здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).
Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268), а в данном случае у работодателя изменение объема работы — это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (Определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466).
С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании Определения Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182.
К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт о том, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора.

То, что ЕКС (Единый Квалификационный Справочник) не является обязательным — он всего лишь рекомендован к применению — это следует из абз. 1 преамбулы ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядка применения ЕКС утв. Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9.
После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию, не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия — Бюллетень N 18).
Доказательство 2.
Работодателем был соблюден порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который содержится в ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФ.
1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора
По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения работник предупреждается персонально под роспись — не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Для работодателя — физического лица срок предупреждения — не менее 14 дней до предстоящих изменений (ст. 306 ТК РФ).
В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.
Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. Рекомендуется составлять уведомление в 2-х экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя.
Несоблюдение работодателем 2-х-месячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах вызвавших такие изменения является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 1 марта 2009 г. условий трудового договора истица была уведомлена 24 марта 2009 г., т.е. уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО «Ленэнерго».
Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения ст. 74 ТК РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.
Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно, в нарушение положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 N 33-421).
Данный вывод базируется на п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях. Так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора ему будет изменено и поэтому работник не знает, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.
Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекшие за собой изменения условий трудового договора не является нарушением ч. 2 ст. 74 ТК РФ и работника не восстановят на работе.
Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (Определение Московского городского суда от 16.10.2013 N 4г/7-10258).
Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным.
Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот. Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий – «В нижестоящем примере такое обстоятельство как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера было не единственным основанием для восстановления работника на работе».
Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 ТК РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 г. не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлено не было (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
2. Предложение работнику вакансий
Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе.
Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее 3-х раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.
Если работник отказывается от предложенной работы или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением ч. 3 ст. 74 ТК РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (Определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-3640).
В нарушение требований ст. 74 ТК РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 N 33-28574).

Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке ч. 3 ст. 74 ТК РФ умудряются еще и проводить собеседование.
Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика Департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения соответствия истца данной должности, не требовалось и противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, т.е. его деловым качествам и состоянию здоровья — это четко вытекает из ч. 3 ст. 74 ТК РФ.
Кроме того, эта гарантийная норма (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Введение режима неполного рабочего времени
Введение режима неполного рабочего времени — это изменение условия трудового договора под названием «режим труда и отдыха». Точнее сказать изменяется только «режим труда» путем сокращения рабочей недели.
Порядок введения режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 ТК РФ)
1) Вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда.
2) Потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
3) И чтобы не увольнять работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени.
4) Введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до 6 месяцев.
При этом по истечении 6 месяцев работодатель в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. И так может повторяться неограниченное количество раз. В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
5) Введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 372 ТК РФ.
6) Отмена режима неполного рабочего времени также как и введение данного режима производиться с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций связанных с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ).
Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен ст. 74 ТК РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени установленный ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Приведу наглядный пример.
Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1).
С уважением, Ознобихин Олег Иванович,
Руководитель практики трудового и банковского права ЮЦ «Практика»,
Эксперт и Автор Журналов «Трудовые Споры» и «Трудовое Право»,
Член Ассоциации «Юристы за Трудовые Права»

Статьи 131 Кодекса и 47 Федерального закона о банкротстве

Если кредитор подает заявление на признание должника неплатежеспособным, тот должен в десятидневный срок направить отзыв на иск. В данном случае ст. 131 АПК и ст. 47 ФЗ о несостоятельности имеют аналогичное содержание, за тем лишь исключением, что 131 статья административно-процессуального кодекса более развернуто определяет понятие указанного документа.

Ст. 47 «О несостоятельности (банкротстве)» состоит всего из 3 пунктов. Они определяют:

  • ситуации, когда необходим отзыв;
  • перечень лиц, которым он должен быть предоставлен;
  • информацию, которую может содержать;
  • порядок действий при отсутствии отзыва.

Комментарии к статье 47

  1. В ст. 47 ФЗ о несостоятельности первый пункт гласит, что в определенных ситуациях должник обязан предоставить отзыв на исковое заявление. Что это значит? По закону, если кредитор подает заявление в суд о признании компании неплатежеспособной, ее руководство должно дать объяснение по этому поводу. В этих целях всем заинтересованным лицам направляется соответствующий ответ. При этом изначально необходимо отправить письмо заявителю (физическому или юридическому лицу, которое подало иск на признание банкротства). Доказательства этого нужно приложить к документу, отправляемому в арбитражный суд.
  2. Дебитор не просто имеет право подать отзыв – он обязан это сделать, о чем говорит первый пункт статьи. Но, в то же время, его отсутствие никоим образом не влияет на производство по делу по банкротству.
  3. Согласно тому же первому пункту, потенциальный банкрот должен предоставить отзыв в десятидневный срок. Но на самом деле, значимой разницы во времени нет. Действующее законодательство не предусматривает наказания за просрочку, а арбитражный суд должен принять во внимание объяснения должника, когда бы они ни поступили. Если на должника подано заявление о банкротстве, он должен написать разъяснительный отзыв
  4. Федеральный закон предлагает обозначить следующие моменты:
  • возможные возражения по поводу суммы долга, предъявляемой дебитору;
  • сведения о вкладах и депозитах в банке, если они существуют;
  • информацию по задолженности, куда включаются обязательства перед всеми кредиторами, работниками организации и государственным бюджетом;
  • сведения о судебных процессах, которые в данный момент осуществляются в отношении потенциального банкрота;
  • доказательства необъективности предъявляемых денежных требований к должнику, если таковые существуют;
  • иную информацию, имеющую непосредственное отношение к делу.

При этом все пункты, помимо двух последних, должны быть включены обязательно.

Также, согласно административно-процессуальному кодексу отзыв должен содержать:

  • наименование юридического лица или ФИО физического лица;
  • адрес должника;
  • перечень прилагаемых документов.
  1. Актуальность данной статьи обусловлена действующим административно-процессуальным кодексом, где указана необходимость предоставления подобного документа. Ст. 47 Закона о несостоятельности стала лишь дополнением к кодексу.

Скачать статью:

Статья 131 апк ст 47 фз о несостоятельности

Речь в видео пойдет о банкротстве юрлиц:

Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!

Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать — напишите вопрос в форме ниже:

Бесплатная консультация с юристом Заказать обратный звонок Все ещё остались вопросы? Позвоните по номеру +7 (499) 938 50 41 и наш юрист БЕСПЛАТНО ответит на все Ваши вопросы

Ст 47 ч. 1 п. 1 «Об исполнительном производстве», что означает для должника?

П.1 ч.1 ст.47 Федерального закона «Об исполнительном производстве» подразумевает окончание исполнительного производства в связи с фактическим исполнением. Это оптимальное завершение как процесса принудительного взыскания задолженности, так и всего судебного разбирательства в целом. Именно это основание для окончания исполнительного производства свидетельствует о том, что баланс интересов должника и взыскателя восстановлен.

Ст 47 ч 1 п 1 — что означает для должника?

Окончание исполнительного производства в связи с фактическим исполнением свидетельствует о прекращении обязанности должника выплачивать взыскателю денежные средства или выполнять иные действия, обусловленные судебным решением. При этом не имеет значения, исполнена эта обязанность единовременно, или исполнение растянулось на длительное время, равно как и то, добровольно ли исполнены требования судебного акта или с помощью мер принудительного исполнения.

Фактическое исполнение требований исполнительного документа влечёт за собой исключение информации о задолженности из банка данных исполнительных производств, размещённых на официальном сайте ФССП России, т.е. сведения о наличии задолженности перестанут быть доступны для неограниченного круга лиц.

Фактическое исполнение также отменяет все меры, применённые приставом для взыскания задолженности, такие как: арест имущества, ограничение права выезда за границу, ограничение права управления транспортным средством, и другие ограничения, мотивирующие должника на скорейшее погашение задолженности.

Важно! Исполнительный лист, после окончания исполнительного производства в соответствии с п.1 ч.1 ст.47 ФЗ «Об исполнительном производстве» не может быть предъявлен повторно, поскольку находится в материалах оконченного исполнительного производства весь период архивного хранения, т.е. исключено злоупотребление взыскателем права на повторное взыскание.

П.1 ч.1 ст.47 — что означает для взыскателя?

Окончание исполнительного производства по данным основаниям является для взыскателя самым желанным, поскольку именно для фактического взыскания и предъявляется исполнительный документ. Окончание исполнительного производства по п.1 ч.1 ст.47 Закона об исполнительном производстве — это полное фактическое удовлетворение требований пострадавшей стороны судебного процесса.

Путь к фактическому исполнению у всех взыскателей различен: некоторые получают удовлетворение своих требований достаточно быстро, у некоторых процесс взыскания затягивается на годы. Но, несмотря на это обстоятельство, взыскание задолженности в полном объёме — это именно то, чего ждут взыскатели от процедуры принудительного исполнения.

Фактическое исполнение требований исполнительного документа важно не только для сторон исполнительного производства, но и для судебного пристава-исполнителя, на исполнении которого находился исполнительный лист, а также для государства в целом, поскольку именно для этого создана и функционирует вся система государственных органов, созданная для восстановления нарушенных прав и законных интересов граждан и организаций, начиная от суда и заканчивая судебным приставом-исполнителем.

По рассматриваемой теме можно сделать следующие выводы:

  • фактическое исполнение исполнительного листа для должника означает выполнение им обязанностей, возложенных на него судом;
  • для взыскателя фактическое исполнение — это полное удовлетворение его требований;
  • фактически исполненный исполнительный лист не может быть предъявлен вновь;
  • после исполнения обязательств перед взыскателем, сведения об исполнительном производстве исключаются из банка данных, расположенном на официальном сайте ФССП России.

Рубрики: Статьи

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *